Flussdelta

Organisationsentwicklung

„Zweck und Ziel der Organisation ist es,
die Stärken der Menschen produktiv zu machen
und ihre Schwächen unwesentlich.“

Peter F. Drucker (*1909), amerik. Managementlehrer, -berater u. -publizist österreichischer Herkunft

Was ist systemische Organisationsentwicklung?


Zum Begriff Organisationsentwicklung:

Organisationen sind komplexe Systeme, die häufig mit zahlreichen Hierarchieebenen ausgestattet und vielfältig vernetzt sind und das Ziel verfolgen, über eine effektive Zusammenarbeit eine bestimmte Aufgabe zu erfüllen. „Organon“ im ursprünglichen Wortsinn „Werkzeug und Hilfsmittel“ beschreibt, was Organisation zu leisten hat: Arbeiten, Probleme, Aufgabenstellungen leichter, schneller und effizienter lösen.

Organisationsentwicklung ist als Veränderungsprozess einer Organisation mit den darin tätigen Menschen zu verstehen.

Was bedeutet „systemisch“?

Unternehmen und Organisationen können als lebende Organismen verstanden werden, die jeweils auf ihre Umwelt reagieren und gleichzeitig diese beeinflussen. Ein Betrieb beeinflusst mit seinen Produkten, Preisen und Dienstleistungen und Mitarbeitern/Mitarbeiterinnen den Markt, in dem er tätig ist. Gleichzeitig beeinflusst gerade dieser Markt das Unternehmen selbst. Das System befindet sich in ständigem Austausch. Diese komplexen Wirkungszusammenhänge sind nach unserem Verständnis nicht beherrschbar, können aber beeinflusst werden.

Es geht also in der systemischen Organisationsentwicklung darum, die Wirkungszusammenhänge im Unternehmen zu verstehen, für eine gute Ausrichtung der Organisation und ihren intelligenten Aufbau (Struktur) zu sorgen so, dass sie langfristig überlebensfähig und erfolgreich ist.

Typische Anlässe für Organisationsentwicklung:

  • Wachstum: das Bisherige funktioniert nicht mehr so gut, Zuständigkeiten sind unklar, Abläufe sind überlastet, Doppelgleisigkeiten, Reibungen zwischen Abteilungen
  • Zusammenlegungen und Fusionen von Unternehmen, Unternehmensteilen, Bereichen
  • Sinkende Erfolge
  • Veränderung der Rahmenbedingungen durch neue Marktpartner, neue gesetzliche Vorgaben
  • Neupositionierung des Unternehmens
  • Zur Realisierung verschiedener strategischer Ziele: z.B. Erhöhung der
    Innovations- und Lernfähigkeit, Flexibilisierung, Kostensenkung, Resilienz, Geschwindigkeit
Change-Landkarte Veränderungsbedarf versus Veränderungsfähigkeit

Quelle: Barbara Heitger und Alexander Doujak

 

Organisationsentwicklung ist dann angebracht, wenn es ausreichenden Veränderungsbedarf gibt (nicht in der extremen Krise) und die Organisation auch genügend Veränderungsfähigkeit besitzt. Mit Organisationsentwicklung erreicht man also Erneuerung.

Typisch für Organisationsentwicklung ist die Vorgangsweise „bottom-up“ und „top-down“ mit dem Anspruch integrierend zu wirken.

Wie wir arbeiten:

Wir werden oft zu Organisationsentwicklungen eingeladen, wenn Veränderungsprozesse ins Stocken geraten sind oder zu wenig Energie für Veränderung da ist. Wenn der Organisation zwar bewusst ist, dass „etwas geschehen muss“, aber die Richtung noch nicht feststeht, bzw. das Tagesgeschäft für gezielte Veränderung vieles offenlässt. Dann helfen wir als externe Begleiter/Begleiterinnen, eine Prozess-Architektur zu entwickeln, und sie gemeinsam mit einem OE-Team umzusetzen.

Dabei ist es unsere Aufgabe, Räume zu schaffen, in denen Entwicklung vorangetrieben wird. Im Mittelpunkt des Beratungsprozesses stehen die Muster, wie die einzelnen Teile der Organisation zusammenspielen und nicht die einzelnen Inhalte bzw. Arbeitsfelder als solches.

Deshalb geht unsere systemische Organisationsberatung davon aus, dass sich komplexe Probleme nicht lösen lassen, wenn man die Aufmerksamkeit lediglich auf ein Element fokussiert.

Die „Experten/Expertinnen des Problems“ sind Ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die ein Problem haben. Die Lösung ist potenziell im System bereits vorhanden.

Unsere Aufgabe konzentriert sich auf Diagnose, Coaching, Anregung und hinführende Fragestellungen und die Begleitung während dieses Prozesses.

Wir meinen damit, Veränderungen so zu gestalten, dass sie nicht nur als unvorhergesehene bzw. spontane Nebenwirkungen aufgrund technologischer, wirtschaftlicher oder personeller Neuerungen auftreten, sondern dass sie anhand klarer Prinzipien, Ziele und Werte definiert, eingeleitet und durchgeführt werden. Und selbstverständlich, diese Veränderungen anhand der konkreten Situation der jeweiligen Organisation und der darin arbeitenden Menschen auszurichten.

Beispiele für Prozess-Architekturen:

Organisationsentwicklung Prozessarchitektur

Als externe BegleiterInnen initiieren wir eine Prozess-Architektur, in der gemeinsam mit einem OE-Team das Veränderungsvorhaben umgesetzt wird. Wir schaffen Räume für Entscheidungen (z.B. in der Steuerungsgruppe), konkrete Veränderungsschritte (z.B. Leitbildentwicklung, Umsetzungsprojekte), Lernen und Entwicklung (z.B.

Tabelle Organisationsentwicklung Prozessarchitektur

Die 10 Prinzipien der Veränderung im Rahmen systemischer OE-Prozesse:

  1. Aktive Beteiligung
  2. Ausrichtung an Menschen und Organisationen – Respekt vor der Einmaligkeit jeder Organisation
  3. Angemessene Komplexität
  4. Ansatz: konkrete Anlässe im Organisationsalltag, zukunftsrelevante Herausforderungen
  5. Lernen statt Revolution
  6. Veränderung und Fließgleichgewicht statt Erstarrung
  7. Der Weg ist so wichtig wie das Ziel
  8. OE ist ein kontinuierlicher Prozess und eine Grundhaltung
  9. Ort der OE: der Arbeitsalltag
  10. Ressourcen- und Lösungsorientierung

Sehen Sie auch:
Beispiel einer Kurz-Diagnose von Komunariko.

KOMUNARIKO KG

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