Führungswechsel

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Wir müssen oft neu anfangen, aber nur selten von vorne.

Ernst Ferstl

Wirkung von Anfang an!

Unternehmen investieren sehr viel Geld und Zeit in das Recruiting neuer Führungskräfte. Der/die Richtige soll gefunden werden, um den erfolgreichen Weg fortzusetzen, frischen Wind in die Abteilung zu bringen und zugleich die Performance weiter zu steigern. Kaum angekommen, beschränkt sich die weitere Unterstützung vielfach auf die Erwartung: „Sie werden das Kind schon schaukeln!“
Die Verweildauer von Führungskräften wird laut Studien immer kürzer. Je nach Branche und Land werden sie alle 2,7 bis 3,5 Jahre ausgewechselt. Gleichzeitig scheitern immer mehr Führungswechsel. Untersuchungen sprechen von bis zu 60 %.
Ein gescheiterter Führungswechsel kostet Unternehmen viel Geld. Jede Führungskraft braucht Zeit, wirksam zu werden. Jeder Führungswechsel birgt die Gefahr in sich, Machtkämpfe und Konflikte zu entfachen und die Leistungsfähigkeit von Organisationseinheiten zu bremsen.
Aus diesem Grund ist es besonders wichtig dem Führungswechsel eine besondere Aufmerksamkeit zu widmen.

Risiken, die im Anfang liegen

Führungswechsler und Führungswechslerinnen müssen relativ schnell beweisen, dass sie ihr Geld wert sind. Schnelle Ergebnisse sind gefragt. Deshalb stürzen sie sich gleich in die Arbeit ohne zuerst an das System anzudocken. Was sind die größten Fallen für Führungswechsler und Führungswechslerinnen:

  • Sich selbst zu viel unter Druck zu setzen und gleich Vollgas zu geben, ohne sich ein Bild von der Organisation, vom Bereich, von den Strukturen und Abläufen zu machen. Führungswechsler und –wechslerinnen ertrinken in den Anforderungen des Tagesgeschäfts und verabsäumen, sich das Cockpit für wirksame Führung einzurichten.
  • Die Einstellung „Ich weiß, wie es geht!“, ohne die Erfahrungen und Ressourcen der MitarbeiterInnen und KollegInnen einzubeziehen. Wen wundert’s, wenn sich MitarbeiterInnen und KollegInnen genüßlich zurücklehnen und zusehen, wie der/die Neue mit seinen Vorstellungen an die Wand fährt.
  • Die Beziehungen des Vorgängers zu seinen Mitarbeitern, die enttäuschten Mitbewerber, die Konkurrenz in den eigenen Reihen und die informellen Führer bleiben als wichtige Schlüsselbeziehungen unberücksichtigt.
  • Sich in bestehende Konflikte und Allianzen hineinziehen zu lassen und Opfer von Intrigen zu werden.
  • Eine unrealistische Einschätzung der Unternehmenssituation. Nach Stellenantritt gibt es oft Überraschungen bezüglich der Unternehmensergebnisse, der Wettbewerbssituation, der Marktstrategien und der Kostengesichtspunkte.
  • Es wird verabsäumt, sich Kommunikationskanäle aufzubauen, um rechtzeitig über informelle Strömungen, Tendenzen und Störungen zu informieren.
  • AufsteigerInnen aus den eigenen Reihen bleiben in der MitarbeiterInnen-Rolle und schaffen es nicht in die Führungsfunktion zu switchen.


Die Chancen des Führungswechsels

Die mit dem Führungswechsel verbundene Veränderung bietet der neuen Führungskraft große Chancen. Für eine kurze Zeit wird das System “weich” und formbar. Denn nur am Anfang

  • gibt es die Chance, unbelastete und unbefangene Fragen und Antworten zu stellen bzw. zu erhalten
  • können überzogene Erwartungen und falsche Messlatten korrigiert werden,
  • kann der Führungswechsler/ die Führungswechslerin einen ehrlichen Dialog mit allen Stakeholdern führen, der erstes Vertrauen schafft.

Danach „verfestigt“ sich das System wieder rasch. Veränderungen sind mit einem viel höherem Kraftaufwand verbunden und gemachte Fehler nur schwer zu revidieren.
Führungswechsler und –wechslerinnen brauchen deshalb zusätzliche Führungskompetenzen, die sie befähigen, den Anfang gut zu meistern.

Vergleich der Kompetenzenaufteilung
Kompetenzen von etablierten Führungs-kräften Kompetenzen im Führungswechsel
Überzeugen durch Sacharbeit Akzeptanz durch Verhalten
Ziele haben Ziele entwickeln
Entscheiden Fragen
Handeln Beobachten
Management von Know-how Gestaltung von Beziehungen

Erfahrene FührungswechslerInnen wissen, dass die zu Beginn erforderlichen Vernetzungs- und Kommunikationsprozesse unterschiedliche Tempi benötigen. Phasen der Aktion werden von Phasen der Reflexion abgelöst. Wer diese Orientierungszeit aber nicht einfordert und sich sofort in die Tagesarbeit wirft, stürzt vielleicht ohne Netz ab. Veränderung und Zukunftsgestaltung sind nur dann erfolgreich, wenn die Orientierungszeit bewusst gestaltet und die einzelnen Phasen durchlaufen werden.
Weil die ersten 100 Tage eine hohe symbolische Wirkung haben und „Neue“ sehr genau beobachtet werden, sehen sich FührungswechslerInnen in der Startsituation einem hohen Druck ausgesetzt. Dabei spielt es keine Rolle, ob als AufsteigerInnen aus den eigenen Reihen, SeiteneinsteigerInnen, QuerwechslerInnen, internationaler Wechsel oder Frau als Vorgesetzte – alle sind mit einer Hypothek belastet.

Bausteine für einen erfolgreichen Führungswechsel

KOMUNARIKO ist darauf spezialisiert, Führungskräfte bei einem anstehenden Wechsel zu unterstützen und professionell zu begleiten. Das Angebot reicht vom Einzelcoaching bis zu moderierten Workshops gemeinsam mit den MitarbeiterInnen. Dabei unterstützen wir FührungswechslerInnen, die Herausforderungen der ersten 100 Tage mit Bravour zu meistern und eindrucksvoll in der neuen Funktion zu landen.

Faktoren eines erfolgreichen Führungswechsels

Faktoren eines erfolgreichen Führungswechsels

Ein gelungener Führungswechsel hängt von folgenden Faktoren ab

Phasen eines erfolgreichen Führungswechsels


1. Andocken an das System

  • Stabübergabe
  • Schlüsselpersonen und NetzwerkpartnerInnen identifizieren
  • Erwartungen erkunden durch Einzelgespräche
  • Das eigene Cockpit einrichten
  • Strategien festlegen und Interventionsschritte planen


2. Analyse der Teamressourcen und –entwicklungsfelder

  • Diagnose der Potenziale und Entwicklungsfelder des eigenen Teams
  • Offenheit und Feedbackkultur generieren
  • Ermutigung der MitarbeiterInnen
  • Strategien zur Performance-Steigerung des Teams entwickeln


3. Die Ausrichtung der eigenen Person

wie Sie Ihre individuelle Einstiegssituation gestalten
wie Sie Ihre persönlichen Erfolgsfaktoren erkennen
wie Sie Stolpersteine und Fallen in Übergängen erkennen und vermeiden

4. Ausrichtung auf die Zukunft

  • Mut auf Veränderung machen
  • Bewahren und Verändern in Balance halten
  • herausfordernde Zielfelder erarbeiten
  • eine motivierende Botschaften entwickeln


Wie Sie von unserem Führungswechsel-Coaching  profitieren

FührungswechslerInnen fokussieren Ihren Wechsel „auf das was zählt“, beschreiten neue Lösungswege für individuelle Fragestellungen, überprüfen den eigenen Standort und reflektieren Ihre Ideen und Erfahrungen.
Sie werden dabei unterstützt, Ihren unmittelbaren Einstieg situationsgerecht zu inszenieren, die Erwartungen des Umfelds mit den eigenen Vorstellungen zu verbinden und Meetings mit dem eigenen Team zu designen, um gemeinsam die Tür in eine erfolgreiche Zukunft zu durchschreiten.
Und das Wichtigste: Sie erlangen die nötige Sicherheit für die Gestaltung des Anfangs.

Methodik von Komunariko bei Führungswechsel

In Abstimmung auf Ihre Persönlichkeit wenden wir bei unserem Einzelcoaching unterschiedliche Methoden an, um Sie für Ihre neue Aufgabe bestens vorzubereiten. Dazu zählen z.B.

  • Strategie-Inputs
  • Unterstützung an der Erstellung des eigenen Fahrplans
  • Arbeit an Fallbeispielen
  • Reflexion und Klärung der Rolle und Funktion je nach Einstiegsszenario
  • Bereitstellung von Analyseinstrumenten
  • Unterstützung bei der Vorbereitung erforderlicher Teammeetings
  • Bei Bedarf Moderation von Workshops mit dem Team


Ablauf und Dauer des Führungswechsel-Coachings

Unser Coaching umfasst je nach Bedarf unterschiedliche Bausteine

  • ausführliche Auftragsklärung: mit Personalabteilung und/oder Vorgesetztem/r bzw. mit dem/der FührungswechslerIn
  • Einzelcoaching: Entwicklung der persönlichen Strategie im Wechsel
    3-4 Sitzungen á 2-3 Stunden
    idealerweise sollte das erste Coaching vor dem Arbeitsantritt liegen
  • Vorbereitung und Moderation eines
    Startworkshops und/oder
    – Strategieworkshops am Ende der Orientierungsphase


Führungswechsel-Seminare

Darüber hinaus bieten wir größeren Unternehmen Führungswechsel-Seminare an. Damit können Führungskräfte auf einen bevorstehenden Wechsel vorbereitet werden und sich das für einen Führungswechsel erforderliche Know-how aneignen.

Dauer des Seminars: 2 Tage

Kosten

Coaching:

Erfahrungsgemäß sind im Coaching ca. 5 Doppelstunden ausreichend. Manchmal wird auch die Moderation einer Veranstaltung zu Beginn oder am Ende der Orientierungszeit in Anspruch genommen. Vereinbaren Sie mit uns ein kostenloses Vorgespräch, um Aufwand und Kosten abzuschätzen.
Die Kosten für Vorbereitung und Moderation von Workshops und Führungswechsel-Seminaren ist abhängig vom zeitlichen Aufwand und ist im Einzelfall mit dem Auftraggeber zu klären.

Referenzen

KOMUNARIKO begleitet erfolgreich seit über 25 Jahren Führungskräfte auf ihrem Weg in ein neues Unternehmen, unabhängig davon ob als Seiteneinsteiger/Seiteneinsteigerin, Wechsel auf internationaler Ebene, Aufstieg innerhalb des Unternehmens oder High Potential.

KOMUNARIKO
Gesellschaft für persönliche und berufliche Fortbildung,
Organisationsberatung und Unternehmensberatung

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