Intuitives Entscheiden mit dem Bauchgefühl beschreiben Annika Serfass und Doris Schäfer im aktuellen Blog-Artikel des personalmanager Magazins.
Wir treffen Entscheidungen nicht immer aus rationalen Erwägungen. Stattdessen können ganz unterschiedliche Faktoren eine Rolle spielen, wenn wir Lösungen finden oder Antworten suchen: Die Autorinnen, Annika Serfass und Doris Schäfer, des personalmanager-Blog-Beitrags haben fünf grundlegende Entscheidungsmuster identifiziert: rational-analytisch, intuitiv, sozial gruppendynamisch, systemtheoretisch und ethisch-moralisch.
𝙒𝙚𝙣𝙞𝙜𝙚𝙧 𝙨𝙘𝙝𝙡𝙚𝙘𝙝𝙩 𝙚𝙣𝙩𝙨𝙘𝙝𝙚𝙞𝙙𝙚𝙣 – dazu wurden die beiden Autorinnen und systemische Organisationsberaterinnen, Annika Serfass und Doris Schäfer – im aktuellen personalmanager Magazin befragt.
Schlechte Entscheidungen kosten Organisationen Zeit, Nerven, Geld und gehen zu Lasten der guten Zusammenarbeit.
„Wer sein Entscheidungsrepertoire erhöht, der erhöht sein Handlungsrepertoire. Und wer sein Handlungsrepertoire erhöht, der erhöht seine Freiheit. Es wird dann weniger schlecht entschieden, wenn es gelingt, eine ganz grundlegende Entscheidungskompetenz aufzubauen: nicht nur einem Entscheidungsmuster zu folgen, nicht nur eine (noch so gute) Entscheidungsmethode zu verwenden. Wer – nach einem kurzen Innehalten – eine passende Perspektive für die Entscheidung und die Entscheidungsmethode wählt, erhöht seine Chancen, dass er/sie auch mit dem Ergebnis und den Konsequenzen der Entscheidung besser leben kann. So werden auch falsche Entscheidungen zu guten Entscheidungen.“
– dazu mehr unter:
Printausgabe: Weniger schlecht entscheiden: Praktische Entscheidungstools für agile Zeiten im HR-Management. In: personal manager 2/2023.
Schlechte Entscheidungen – wer kennt sie nicht? Sie kosten uns Zeit, Nerven, Geld, Partnerschaften, Seelenfrieden. Und leider ist damit nicht automatisch Erfahrung bzw. Erkenntnis gewonnen. Ganz im Gegenteil: oft verharren wir sowohl als Personen als auch als Teams oder Organisationen in unseren eingeschliffenen Entscheidungsmustern. Schade eigentlich, wenn man sich die Bedeutung von Entscheidungen vor Augen führt: Entscheidungen sind – im systemtheoretischen Sinne – das definierende Element für Organisationen. Sie sind sogar „der Stoff, aus dem Organisationen sind“. Denn nur wenn entschieden wird, kann die Organisation weiter bestehen.
42 Tools und Methoden aus verschiedensten Disziplinen die auch in einem komplexen Umfeld helfen, sich zu orientieren, zu ordnen und zu entscheiden.
6 „Theoriehappen“ werfen Licht auf Entscheidungen aus verschiedenen Perspektiven
Beispiele, Geschichten und Material laden zum Nachmachen und Ausprobieren ein
Mit Methoden aus: Coaching, Therapie, Selbstmanagement, BWL, systemischer Beratung, Scrum, Design Thinking, Soziokratie & Holacracy, Theory U, kollegiale Führung bzw. selbstorganisierte Teams und viele neue – von den Autorinnen und Autoren selbst entwickelte – Entscheidungstools.
>> Sie werden in Meetings oder Teambesprechungen gerne überhört. Sie werden bei Stellenbesetzungen schlichtweg übersehen. Sie sind viel zu leise und machen nicht genug auf sich aufmerksam. Sind Sie zu wenig schlagfertig oder zeigen nicht auf, wenn es nötig ist. <<
Offener Workshop für mehr Sichtbarkeit
Wenn Ihnen die eine oder andere Situation bekannt vorkommt, dann sind Sie in diesem Workshop genau richtig. Denn hier geht es um Sie und Ihre Sichtbarkeit durch Ihr Wirken – und um mehr Präsenz.
Bei Gesprächen mit Ihrem Team, in Meetings beim Präsentieren, bei Verhandlungen mit Kund:innen, bei Vorträgen vor Publikum oder im Gespräch mit Vorgesetzen: Ihr souveräner „Auftritt“ ist entscheidend für den Erfolg.
https://www.komunariko.at/relaunch-2020/wp-content/uploads/2023/03/TRAINING_MOTIVATIONS_CHARTS-4.png14142000Silvia Faulhammerhttps://www.komunariko.at/relaunch-2020/wp-content/uploads/2020/07/komunariko-beratung-training-coaching-top.pngSilvia Faulhammer2023-03-28 09:21:492023-03-28 12:51:31Workshop: Sichtbarkeit in all meinen Lebenswelten – Wirken durch Präsenz
Mentoring und Führung sind zwei zwar verwandte, aber doch sehr unterschiedliche Konzepte. Es gibt einige Gemeinsamkeiten, aber es gibt auch wichtige Unterschiede.
Mentoring bezieht sich meist auf eine Beziehung zwischen erfahrenen und weniger erfahrenen Mitarbeiter:innen, Branchen-Kolleg:innen oder auch Unternehmer:innen. Das Ziel des Mentorings ist es, dem Mentee Erfahrungs- und auch Fachwissen, Fähigkeiten und im besonderen Einsichten zu vermitteln, die auf die persönliche oder berufliche Entwicklung abzielen. Der Fokus liegt hier klar bei der individuellen Entwicklung des Mentees und seiner Fähigkeit, seine (Karriere-)Ziele zu erreichen.
Führung bezieht sich dagegen auf die Verantwortung, Teams, Gruppen von Mitarbeiter:innen oder ganze Abteilungen zu erreichen, zu leiten und zu koordinieren, um Ziele zu organisieren. Der Fokus liegt hierbei auf der Begründung der Ziele des Unternehmens, der Sicherstellung der Effektivität und Effizienz der Organisation und der Mitarbeitermotivation.
Obwohl Mentoring als eine Art von Führung betrachtet wird, ist Mentoring nicht zwangsläufig eine Form der Führung. Mentor:innen agieren als Unterstützer:innen, (Weg-)Begleiter:innen und Berater:innen. Führungskräfte hingegen haben eine formale Autorität und müssen Entscheidungen treffen, um die Ziele des Unternehmens zu erreichen.
Die Vorteile von Mentoring:
Expertise, Wissen und Erfahrung: Ein:e Mentor:in verfügt in der Regel über mehr Wissen und Erfahrung als der/die Mentee, das ermöglicht wertvolle Einblicke, Einsichten, Denkanstöße, Impulse und Ratschläge zu geben.
Karrierewachstum: Mentoring kann dazu beitragen, dass ein Mentee schneller in seiner Karriere vorankommt. Als Mentor:in kann man helfen, die Karriereziele gemeinsam mit dem Mentee zu identifizieren und Möglichkeiten aufzuzeigen, wie diese erreicht werden können.
Netzwerk: Ein:e Mentor:in kann dem Mentee helfen, neue Kontakte zu knüpfen und ein Netzwerk aufzubauen.
Feedback und Reflexion: Ein:e Mentor:in kann wertvolles Feedback geben und dem Mentee helfen, seine Fähigkeiten, Kompetenzen und Leistungen zu stärken, weiterzuentwickeln und zu verbessern.
Persönliche Entwicklung: Mentoring kann auch zur persönlichen Entwicklung beitragen, indem es dem Mentee hilft, Selbstvertrauen aufzubauen, Fähigkeiten zu stärken und sich auf eine positive Art und Weise weiterzuentwickeln.
Eins plus eins = ein Spektrum an Möglichkeiten:
Mentoring ist unter anderem auch ein „Mitbehirnen“ der Themen und Fragen, die die Mentees mitbringen und beschäftigen. Es geht gar nicht anders. „Vier Augen sehen besser als zwei“, heißt es. Und so könnte es bei Mentoringprozessen auch heißen: „Zwei Hirne denken breiter, grösser, weiter und komplexer als nur eines.“ Ein Hirn und noch ein Hirn sind viele Möglichkeiten und ein Spektrum an Gedankenkonstrukten.
Und so werden bei Mentoringprozessen „Denk-Räume“ aufgetan und neue Gedanken durch Impulse angestoßen. Am Ende wird im Prozess „drangeblieben“. Gemeinsam. Immerhin hat man ja auch „miteinander gedacht“. Laut mitgedacht.
Prozess ist Veränderung:
Ein Prozess ist nach dem Duden ein „sich über eine gewisse Zeit erstreckender Vorgang, bei dem etwas [allmählich] entsteht, sich herausbildet.“
Das Ergebnis ist offen in einem Mentoring-Prozess. Alles darf, nichts muss. Und doch ist bei aller Offenheit eines Gewiss: Mentoring ist Veränderung. Mentor:in wie auch Mentee bereichern einander während des Prozesses durch die Expertise aus eigenen Erfahrungen, (Fach- und Branchen)Wissen, neue Perspektiven, andere Sichtweisen, Impulse, Gedanken und Denkanstöße.
In vielen Fällen können so Führung und Mentoring Hand in Hand gehen. Führungskräfte können als Mentor:innen Beziehungen zu ihren Mitarbeiter:innen aufbauen, um sie in ihrer persönlichen Entwicklung zu fördern und sie beim Erreichen der offensichtlichen Ziele innerhalb des Unternehmens zu unterstützen.
Insgesamt sind Mentoring und Führung beide wichtige Konzepte für den Erfolg von Organisationen und der persönlichen Entwicklung von Mitarbeiter:innen. Es kommt jedoch darauf an, welche Ziele verfolgt werden und welche Art von Beziehung zwischen Führungskraft oder dem Mentor/der Mentorin und dem Mitarbeiter oder der Mitarbeiterin besteht.
https://www.komunariko.at/relaunch-2020/wp-content/uploads/2023/03/1a-SN_DESENZ_instagram-10.png10801080Silvia Faulhammerhttps://www.komunariko.at/relaunch-2020/wp-content/uploads/2020/07/komunariko-beratung-training-coaching-top.pngSilvia Faulhammer2023-03-07 17:29:422023-03-07 18:31:30Mentoring ist nicht Führung – Führung aber meist Mentoring
freies Bild von Pixabay
BLOG Personalmanager: Intuitiv entscheiden
/in Führung, Publikationen/von Doris SchäferIntuitives Entscheiden mit dem Bauchgefühl beschreiben Annika Serfass und Doris Schäfer im aktuellen Blog-Artikel des personalmanager Magazins.
Wir treffen Entscheidungen nicht immer aus rationalen Erwägungen. Stattdessen können ganz unterschiedliche Faktoren eine Rolle spielen, wenn wir Lösungen finden oder Antworten suchen: Die Autorinnen, Annika Serfass und Doris Schäfer, des personalmanager-Blog-Beitrags haben fünf grundlegende Entscheidungsmuster identifiziert: rational-analytisch, intuitiv, sozial gruppendynamisch, systemtheoretisch und ethisch-moralisch.
Wann wir am besten auf unsere Intuition hören sollten, erfahren Sie unter: https://blog.personal-manager.at/2023/03/02/intuitiv-entscheiden-der-umgang-mit-dem-bauchgefuehl/
Interview Personalmanager: Weniger schlecht entscheiden
/in Führung, Publikationen/von Doris Schäfer𝙒𝙚𝙣𝙞𝙜𝙚𝙧 𝙨𝙘𝙝𝙡𝙚𝙘𝙝𝙩 𝙚𝙣𝙩𝙨𝙘𝙝𝙚𝙞𝙙𝙚𝙣 – dazu wurden die beiden Autorinnen und systemische Organisationsberaterinnen, Annika Serfass und Doris Schäfer – im aktuellen personalmanager Magazin befragt.
Schlechte Entscheidungen kosten Organisationen Zeit, Nerven, Geld und gehen zu Lasten der guten Zusammenarbeit.
„Wer sein Entscheidungsrepertoire erhöht, der erhöht sein Handlungsrepertoire. Und wer sein Handlungsrepertoire erhöht, der erhöht seine Freiheit. Es wird dann weniger schlecht entschieden, wenn es gelingt, eine ganz grundlegende Entscheidungskompetenz aufzubauen: nicht nur einem Entscheidungsmuster zu folgen, nicht nur eine (noch so gute) Entscheidungsmethode zu verwenden. Wer – nach einem kurzen Innehalten – eine passende Perspektive für die Entscheidung und die Entscheidungsmethode wählt, erhöht seine Chancen, dass er/sie auch mit dem Ergebnis und den Konsequenzen der Entscheidung besser leben kann. So werden auch falsche Entscheidungen zu guten Entscheidungen.“
– dazu mehr unter:
Printausgabe: Weniger schlecht entscheiden: Praktische Entscheidungstools für agile Zeiten im HR-Management. In: personal manager 2/2023.
Weniger schlecht Entscheiden
/in Publikationen/von Doris SchäferSchlechte Entscheidungen – wer kennt sie nicht? Sie kosten uns Zeit, Nerven, Geld, Partnerschaften, Seelenfrieden. Und leider ist damit nicht automatisch Erfahrung bzw. Erkenntnis gewonnen. Ganz im Gegenteil: oft verharren wir sowohl als Personen als auch als Teams oder Organisationen in unseren eingeschliffenen Entscheidungsmustern. Schade eigentlich, wenn man sich die Bedeutung von Entscheidungen vor Augen führt: Entscheidungen sind – im systemtheoretischen Sinne – das definierende Element für Organisationen. Sie sind sogar „der Stoff, aus dem Organisationen sind“. Denn nur wenn entschieden wird, kann die Organisation weiter bestehen.
Erschienen in: Wien: Vahlen, 2021 – 273 Seiten
Autoren: Doris Schäfer und Annika Serfass
Workshop: Sichtbarkeit in all meinen Lebenswelten – Wirken durch Präsenz
/in Events/von Silvia FaulhammerKennen Sie das?
Sie werden übersehen? Oder überhört?
Gar nicht wahrgenommen!?
>> Sie werden in Meetings oder Teambesprechungen gerne überhört. Sie werden bei Stellenbesetzungen schlichtweg übersehen. Sie sind viel zu leise und machen nicht genug auf sich aufmerksam. Sind Sie zu wenig schlagfertig oder zeigen nicht auf, wenn es nötig ist. <<
Offener Workshop für mehr Sichtbarkeit
Wenn Ihnen die eine oder andere Situation bekannt vorkommt, dann sind Sie in diesem Workshop genau richtig. Denn hier geht es um Sie und Ihre Sichtbarkeit durch Ihr Wirken – und um mehr Präsenz.
Bei Gesprächen mit Ihrem Team, in Meetings beim Präsentieren, bei Verhandlungen mit Kund:innen, bei Vorträgen vor Publikum oder im Gespräch mit Vorgesetzen: Ihr souveräner „Auftritt“ ist entscheidend für den Erfolg.
Was sind die Lernziele des Workshops?
Workshop am 4. Mai 2023
Auch Einzel-Coachings sind möglich
Trainerin: Silvia Faulhammer
Onepager zum Workshop als PDF zum Download
Mentoring
/in Führung, Publikationen/von Silvia Faulhammerein SN-Artikel vom 4.3.2023
Erschienen in: Salzburger Nachrichten (2023)
im Interview: Silvia Faulhammer, Artikel hier zum download
Mentoring ist nicht Führung – Führung aber meist Mentoring
/in Allgemein, Führung, Kommunikation/von Silvia FaulhammerMentoring und Führung sind zwei zwar verwandte, aber doch sehr unterschiedliche Konzepte. Es gibt einige Gemeinsamkeiten, aber es gibt auch wichtige Unterschiede.
Mentoring bezieht sich meist auf eine Beziehung zwischen erfahrenen und weniger erfahrenen Mitarbeiter:innen, Branchen-Kolleg:innen oder auch Unternehmer:innen. Das Ziel des Mentorings ist es, dem Mentee Erfahrungs- und auch Fachwissen, Fähigkeiten und im besonderen Einsichten zu vermitteln, die auf die persönliche oder berufliche Entwicklung abzielen. Der Fokus liegt hier klar bei der individuellen Entwicklung des Mentees und seiner Fähigkeit, seine (Karriere-)Ziele zu erreichen.
Führung bezieht sich dagegen auf die Verantwortung, Teams, Gruppen von Mitarbeiter:innen oder ganze Abteilungen zu erreichen, zu leiten und zu koordinieren, um Ziele zu organisieren. Der Fokus liegt hierbei auf der Begründung der Ziele des Unternehmens, der Sicherstellung der Effektivität und Effizienz der Organisation und der Mitarbeitermotivation.
Obwohl Mentoring als eine Art von Führung betrachtet wird, ist Mentoring nicht zwangsläufig eine Form der Führung. Mentor:innen agieren als Unterstützer:innen, (Weg-)Begleiter:innen und Berater:innen. Führungskräfte hingegen haben eine formale Autorität und müssen Entscheidungen treffen, um die Ziele des Unternehmens zu erreichen.
Die Vorteile von Mentoring:
Expertise, Wissen und Erfahrung: Ein:e Mentor:in verfügt in der Regel über mehr Wissen und Erfahrung als der/die Mentee, das ermöglicht wertvolle Einblicke, Einsichten, Denkanstöße, Impulse und Ratschläge zu geben.
Karrierewachstum: Mentoring kann dazu beitragen, dass ein Mentee schneller in seiner Karriere vorankommt. Als Mentor:in kann man helfen, die Karriereziele gemeinsam mit dem Mentee zu identifizieren und Möglichkeiten aufzuzeigen, wie diese erreicht werden können.
Netzwerk: Ein:e Mentor:in kann dem Mentee helfen, neue Kontakte zu knüpfen und ein Netzwerk aufzubauen.
Feedback und Reflexion: Ein:e Mentor:in kann wertvolles Feedback geben und dem Mentee helfen, seine Fähigkeiten, Kompetenzen und Leistungen zu stärken, weiterzuentwickeln und zu verbessern.
Persönliche Entwicklung: Mentoring kann auch zur persönlichen Entwicklung beitragen, indem es dem Mentee hilft, Selbstvertrauen aufzubauen, Fähigkeiten zu stärken und sich auf eine positive Art und Weise weiterzuentwickeln.
Eins plus eins = ein Spektrum an Möglichkeiten:
Mentoring ist unter anderem auch ein „Mitbehirnen“ der Themen und Fragen, die die Mentees mitbringen und beschäftigen. Es geht gar nicht anders. „Vier Augen sehen besser als zwei“, heißt es. Und so könnte es bei Mentoringprozessen auch heißen: „Zwei Hirne denken breiter, grösser, weiter und komplexer als nur eines.“ Ein Hirn und noch ein Hirn sind viele Möglichkeiten und ein Spektrum an Gedankenkonstrukten.
Und so werden bei Mentoringprozessen „Denk-Räume“ aufgetan und neue Gedanken durch Impulse angestoßen. Am Ende wird im Prozess „drangeblieben“. Gemeinsam. Immerhin hat man ja auch „miteinander gedacht“. Laut mitgedacht.
Prozess ist Veränderung:
Ein Prozess ist nach dem Duden ein „sich über eine gewisse Zeit erstreckender Vorgang, bei dem etwas [allmählich] entsteht, sich herausbildet.“
Das Ergebnis ist offen in einem Mentoring-Prozess. Alles darf, nichts muss. Und doch ist bei aller Offenheit eines Gewiss: Mentoring ist Veränderung. Mentor:in wie auch Mentee bereichern einander während des Prozesses durch die Expertise aus eigenen Erfahrungen, (Fach- und Branchen)Wissen, neue Perspektiven, andere Sichtweisen, Impulse, Gedanken und Denkanstöße.
In vielen Fällen können so Führung und Mentoring Hand in Hand gehen. Führungskräfte können als Mentor:innen Beziehungen zu ihren Mitarbeiter:innen aufbauen, um sie in ihrer persönlichen Entwicklung zu fördern und sie beim Erreichen der offensichtlichen Ziele innerhalb des Unternehmens zu unterstützen.
Insgesamt sind Mentoring und Führung beide wichtige Konzepte für den Erfolg von Organisationen und der persönlichen Entwicklung von Mitarbeiter:innen. Es kommt jedoch darauf an, welche Ziele verfolgt werden und welche Art von Beziehung zwischen Führungskraft oder dem Mentor/der Mentorin und dem Mitarbeiter oder der Mitarbeiterin besteht.
Viel Freude als Mentor:in oder Mentee
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