Mentoring und Führung sind zwei zwar verwandte, aber doch sehr unterschiedliche Konzepte. Es gibt einige Gemeinsamkeiten, aber es gibt auch wichtige Unterschiede.
Mentoring bezieht sich meist auf eine Beziehung zwischen erfahrenen und weniger erfahrenen Mitarbeiter:innen, Branchen-Kolleg:innen oder auch Unternehmer:innen. Das Ziel des Mentorings ist es, dem Mentee Erfahrungs- und auch Fachwissen, Fähigkeiten und im besonderen Einsichten zu vermitteln, die auf die persönliche oder berufliche Entwicklung abzielen. Der Fokus liegt hier klar bei der individuellen Entwicklung des Mentees und seiner Fähigkeit, seine (Karriere-)Ziele zu erreichen.
Führung bezieht sich dagegen auf die Verantwortung, Teams, Gruppen von Mitarbeiter:innen oder ganze Abteilungen zu erreichen, zu leiten und zu koordinieren, um Ziele zu organisieren. Der Fokus liegt hierbei auf der Begründung der Ziele des Unternehmens, der Sicherstellung der Effektivität und Effizienz der Organisation und der Mitarbeitermotivation.
Obwohl Mentoring als eine Art von Führung betrachtet wird, ist Mentoring nicht zwangsläufig eine Form der Führung. Mentor:innen agieren als Unterstützer:innen, (Weg-)Begleiter:innen und Berater:innen. Führungskräfte hingegen haben eine formale Autorität und müssen Entscheidungen treffen, um die Ziele des Unternehmens zu erreichen.
Die Vorteile von Mentoring:
Expertise, Wissen und Erfahrung: Ein:e Mentor:in verfügt in der Regel über mehr Wissen und Erfahrung als der/die Mentee, das ermöglicht wertvolle Einblicke, Einsichten, Denkanstöße, Impulse und Ratschläge zu geben.
Karrierewachstum: Mentoring kann dazu beitragen, dass ein Mentee schneller in seiner Karriere vorankommt. Als Mentor:in kann man helfen, die Karriereziele gemeinsam mit dem Mentee zu identifizieren und Möglichkeiten aufzuzeigen, wie diese erreicht werden können.
Netzwerk: Ein:e Mentor:in kann dem Mentee helfen, neue Kontakte zu knüpfen und ein Netzwerk aufzubauen.
Feedback und Reflexion: Ein:e Mentor:in kann wertvolles Feedback geben und dem Mentee helfen, seine Fähigkeiten, Kompetenzen und Leistungen zu stärken, weiterzuentwickeln und zu verbessern.
Persönliche Entwicklung: Mentoring kann auch zur persönlichen Entwicklung beitragen, indem es dem Mentee hilft, Selbstvertrauen aufzubauen, Fähigkeiten zu stärken und sich auf eine positive Art und Weise weiterzuentwickeln.
Eins plus eins = ein Spektrum an Möglichkeiten:
Mentoring ist unter anderem auch ein „Mitbehirnen“ der Themen und Fragen, die die Mentees mitbringen und beschäftigen. Es geht gar nicht anders. „Vier Augen sehen besser als zwei“, heißt es. Und so könnte es bei Mentoringprozessen auch heißen: „Zwei Hirne denken breiter, grösser, weiter und komplexer als nur eines.“ Ein Hirn und noch ein Hirn sind viele Möglichkeiten und ein Spektrum an Gedankenkonstrukten.
Und so werden bei Mentoringprozessen „Denk-Räume“ aufgetan und neue Gedanken durch Impulse angestoßen. Am Ende wird im Prozess „drangeblieben“. Gemeinsam. Immerhin hat man ja auch „miteinander gedacht“. Laut mitgedacht.
Prozess ist Veränderung:
Ein Prozess ist nach dem Duden ein „sich über eine gewisse Zeit erstreckender Vorgang, bei dem etwas [allmählich] entsteht, sich herausbildet.“
Das Ergebnis ist offen in einem Mentoring-Prozess. Alles darf, nichts muss. Und doch ist bei aller Offenheit eines Gewiss: Mentoring ist Veränderung. Mentor:in wie auch Mentee bereichern einander während des Prozesses durch die Expertise aus eigenen Erfahrungen, (Fach- und Branchen)Wissen, neue Perspektiven, andere Sichtweisen, Impulse, Gedanken und Denkanstöße.
In vielen Fällen können so Führung und Mentoring Hand in Hand gehen. Führungskräfte können als Mentor:innen Beziehungen zu ihren Mitarbeiter:innen aufbauen, um sie in ihrer persönlichen Entwicklung zu fördern und sie beim Erreichen der offensichtlichen Ziele innerhalb des Unternehmens zu unterstützen.
Insgesamt sind Mentoring und Führung beide wichtige Konzepte für den Erfolg von Organisationen und der persönlichen Entwicklung von Mitarbeiter:innen. Es kommt jedoch darauf an, welche Ziele verfolgt werden und welche Art von Beziehung zwischen Führungskraft oder dem Mentor/der Mentorin und dem Mitarbeiter oder der Mitarbeiterin besteht.
https://www.komunariko.at/wp-content/uploads/2023/03/1a-SN_DESENZ_instagram-10.png10801080Silvia Faulhammerhttps://www.komunariko.at//wp-content/uploads/2020/07/komunariko-beratung-training-coaching-top.pngSilvia Faulhammer2023-03-07 17:29:422023-03-07 18:31:30Mentoring ist nicht Führung – Führung aber meist Mentoring
Eine Geschichte, die sich auf diese oder ähnliche Weise unzählige Male in Unternehmen wiederholt: die Mannschaft eines Produktionsunternehmens hat gerade erst eine Unternehmensübernahme hinter sich, und es ist noch völlig unklar, wie in Zukunft zusammengearbeitet wird. Funktionen und Positionen hängen in der Luft und warten auf Entscheidungen. Vor dem Hintergrund dieser Unsicherheit bereitet ein großes Projektteam gerade ein umfangreiches Projekt vor, an dessen Ende eine Fertigungslinie umgestellt sein wird.
Eine Initiative jagt die andere, man kommt kaum dazu, Luft zu holen dazwischen. Und während Führungskräfte versuchen, Momentum für das Projekt zu erzeugen, versuchen sie gleichzeitig, die Gerüchteküche einzufangen, die seit der Übernahme nicht mehr zur Ruhe kommt.
Vielen Organisationen geht es so wie diesem oberösterreichischen Vorzeigeunternehmen. Den Führungskräften geht es dann oft wie Tango-Tänzern: um ein Bein freischweben oder schwingen zu lassen, muss das andere stabil stehen. Doch wo gewinnt man Sicherheit und Stabilität, wenn gleichzeitig viele Entscheidungen (oft aus guten Gründen) noch ausstehen? Was können Führungskräfte ihren Mitarbeitenden vermitteln?
Als Führungskraft wissen Sie, dass Unsicherheit eine Menge Aufmerksamkeit und Energie abzieht. Daher gilt es nun diese so gut es geht zu bewahren. Sicherheit lässt sich auf verschiedenen Ebenen vermitteln.
3 Arten von Sicherheit kann man geben:
In der Arbeit mit Führungskräften folgen wir den drei Sinndimensionen von Niklas Luhmann, der sachlich, zeitlich und sozial unterscheidet.
Auf der sachlichen Dimension versucht man, soweit wie möglich, vorhandene Fakten zu vermitteln, sichere oder erwartbare Antworten zu geben.
Sollte das nicht möglich sein, versucht man auf die zweite Dimension auszuweichen und hier ist es der zeitliche Verlauf eines Prozesses, der Halt geben kann. Wann ist mit welchen Schritten zu rechnen, und für wann werden welche Entscheidungen erwartet?
Oft sind allerdings auf beiden Dimensionen keine belastbaren Aussagen zu gewinnen. Dann gilt es, auf der sozialen Ebene der Beziehung zu arbeiten. Etwas Sicherheit kann man dann spenden, wenn die Beziehung ausreichend Nähe und Vertrauen vermittelt, damit die Mitarbeitenden sich nicht alleine gelassen sondern in ihrer Situation verstanden und wahrgenommen fühlen.
Noch nie zuvor fühlten sich Mitarbeiter in Österreich so wenig an ihren Arbeitgeber gebunden wie heute. Unternehmen stehen unter enormen Druck. Krisen, brüchige Lieferketten oder Kriege führen dazu, dass sie sich ständig äußeren Veränderungen anpassen müssen. Zudem steigt der Anspruch an Unternehmen, für seine Mitarbeiter ein attraktiver Arbeitgeber zu sein. Obwohl dieses Thema sich seit Jahren angebahnt hat, finden Unternehmen nur schwer Antworten darauf. Die Antworten, die dafür getroffen werden, sind meist sehr kurzfristig. Mehr Gehalt, flexible Arbeitszeiten oder eine Mitgliedschaft im nächstgelegenen Fitnessclub. Das ist nett, jedoch ist es sehr leicht austauschbar und wird schon bald zum neuen Status Quo.
Michael Siller beschreibt in seinem Buch das Commitment Prinzip, welche Maßnahmen zu einer emotionalen Bindung von Mitarbeiter:innen im Unternehmen führen, wie Mitarbeiter:innen wieder Selbstverantwortung übernehmen und wodurch Sie die Motivation in Teams und Organisationen steigern.
https://www.komunariko.at/wp-content/uploads/2023/02/Das-Commitment-Prinzip_3D-Long.png844599Michael Sillerhttps://www.komunariko.at//wp-content/uploads/2020/07/komunariko-beratung-training-coaching-top.pngMichael Siller2023-02-17 10:17:082023-02-17 10:21:46Das Commitment-Prinzip: Wie erfolgreiche Führungskräfte Loyalität, Engagement und Begeisterung ihres Teams steigern.
WENDIG BLEIBEN vielversprechende Zugänge und Methoden aus der agilen Welt
Komunariko lädt Sie ein zur Veranstaltung in der Reihe „Impulse by komunariko“. Zuletzt haben sich im Februar 2020 ca. 80 HR-Verantwortliche, Führungskräfte, Unternehmer*innen unter dem Titel „neue Führung“ in Workshops getroffen und ausgetauscht. 2022 freuen wir uns auf eine Fortsetzung dieser interaktiven Reihe zum Thema das gleichzeitig Herausforderung ist, nämlich wendig zu bleiben.
Kennen Sie das?
Vieles oder gar alles wird komplizierter. Entscheidungen sind nicht leichter zu treffen, weil die Rahmenbedingungen oft unklar sind. Dennoch soll alles bestenfalls rascher und effizienter erfolgen. Und zeitgleich werden moderne digitale Prozesse und Arbeitsweisen forciert. Die wechselseitige Abhängigkeit von Stakeholdern (Märkten, Auftraggeber*innen, Partner*innen, etc.) nimmt dadurch weiter zu. Eine Organisation hier passend zu organisieren und zu steuern ist herausfordernd.
Agile Methoden liegen im Trend, denn sie versprechen schnelle kundennahe Entscheidungen, Effizienz und Selbstorganisation. Kurz: Wendigkeit.
Mit Ihnen gemeinsam wollen wir den Fragen nachgehen:
Sind agile Zugänge DIE Lösung oder bloß ein Trend?
Wofür sind agile Methoden geeignet, wofür nicht?
Welchen Platz haben sie in klassisch hierarchischen Organisationen?
Wie kann ein Sowohl-als-Auch („Agile for Classic“) gelingen?
Willkommen bei unserer nächsten „Impulse by komunariko“-Veranstaltung für:
https://www.komunariko.at/wp-content/uploads/2022/03/lala-azizli-cBUTPbTeDB0-unsplash.jpg600900Mag. Christoph Burmannhttps://www.komunariko.at//wp-content/uploads/2020/07/komunariko-beratung-training-coaching-top.pngMag. Christoph Burmann2022-05-18 06:11:002022-10-12 20:14:16IMPULSE BY KOMUNARIKO
Ambidextrie – die Kunst der beidhändigen Organisation12. November 2025 - 15:26
Führung grenzenlos denken – Constantinus Award 202515. Mai 2025 - 22:30
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Mentoring
/in Führung, Publikationen/von Silvia Faulhammerein SN-Artikel vom 4.3.2023
Erschienen in: Salzburger Nachrichten (2023)
im Interview: Silvia Faulhammer, Artikel hier zum download
Mentoring ist nicht Führung – Führung aber meist Mentoring
/in Führung, Kommunikation, Nicht kategorisiert/von Silvia FaulhammerMentoring und Führung sind zwei zwar verwandte, aber doch sehr unterschiedliche Konzepte. Es gibt einige Gemeinsamkeiten, aber es gibt auch wichtige Unterschiede.
Mentoring bezieht sich meist auf eine Beziehung zwischen erfahrenen und weniger erfahrenen Mitarbeiter:innen, Branchen-Kolleg:innen oder auch Unternehmer:innen. Das Ziel des Mentorings ist es, dem Mentee Erfahrungs- und auch Fachwissen, Fähigkeiten und im besonderen Einsichten zu vermitteln, die auf die persönliche oder berufliche Entwicklung abzielen. Der Fokus liegt hier klar bei der individuellen Entwicklung des Mentees und seiner Fähigkeit, seine (Karriere-)Ziele zu erreichen.
Führung bezieht sich dagegen auf die Verantwortung, Teams, Gruppen von Mitarbeiter:innen oder ganze Abteilungen zu erreichen, zu leiten und zu koordinieren, um Ziele zu organisieren. Der Fokus liegt hierbei auf der Begründung der Ziele des Unternehmens, der Sicherstellung der Effektivität und Effizienz der Organisation und der Mitarbeitermotivation.
Obwohl Mentoring als eine Art von Führung betrachtet wird, ist Mentoring nicht zwangsläufig eine Form der Führung. Mentor:innen agieren als Unterstützer:innen, (Weg-)Begleiter:innen und Berater:innen. Führungskräfte hingegen haben eine formale Autorität und müssen Entscheidungen treffen, um die Ziele des Unternehmens zu erreichen.
Die Vorteile von Mentoring:
Expertise, Wissen und Erfahrung: Ein:e Mentor:in verfügt in der Regel über mehr Wissen und Erfahrung als der/die Mentee, das ermöglicht wertvolle Einblicke, Einsichten, Denkanstöße, Impulse und Ratschläge zu geben.
Karrierewachstum: Mentoring kann dazu beitragen, dass ein Mentee schneller in seiner Karriere vorankommt. Als Mentor:in kann man helfen, die Karriereziele gemeinsam mit dem Mentee zu identifizieren und Möglichkeiten aufzuzeigen, wie diese erreicht werden können.
Netzwerk: Ein:e Mentor:in kann dem Mentee helfen, neue Kontakte zu knüpfen und ein Netzwerk aufzubauen.
Feedback und Reflexion: Ein:e Mentor:in kann wertvolles Feedback geben und dem Mentee helfen, seine Fähigkeiten, Kompetenzen und Leistungen zu stärken, weiterzuentwickeln und zu verbessern.
Persönliche Entwicklung: Mentoring kann auch zur persönlichen Entwicklung beitragen, indem es dem Mentee hilft, Selbstvertrauen aufzubauen, Fähigkeiten zu stärken und sich auf eine positive Art und Weise weiterzuentwickeln.
Eins plus eins = ein Spektrum an Möglichkeiten:
Mentoring ist unter anderem auch ein „Mitbehirnen“ der Themen und Fragen, die die Mentees mitbringen und beschäftigen. Es geht gar nicht anders. „Vier Augen sehen besser als zwei“, heißt es. Und so könnte es bei Mentoringprozessen auch heißen: „Zwei Hirne denken breiter, grösser, weiter und komplexer als nur eines.“ Ein Hirn und noch ein Hirn sind viele Möglichkeiten und ein Spektrum an Gedankenkonstrukten.
Und so werden bei Mentoringprozessen „Denk-Räume“ aufgetan und neue Gedanken durch Impulse angestoßen. Am Ende wird im Prozess „drangeblieben“. Gemeinsam. Immerhin hat man ja auch „miteinander gedacht“. Laut mitgedacht.
Prozess ist Veränderung:
Ein Prozess ist nach dem Duden ein „sich über eine gewisse Zeit erstreckender Vorgang, bei dem etwas [allmählich] entsteht, sich herausbildet.“
Das Ergebnis ist offen in einem Mentoring-Prozess. Alles darf, nichts muss. Und doch ist bei aller Offenheit eines Gewiss: Mentoring ist Veränderung. Mentor:in wie auch Mentee bereichern einander während des Prozesses durch die Expertise aus eigenen Erfahrungen, (Fach- und Branchen)Wissen, neue Perspektiven, andere Sichtweisen, Impulse, Gedanken und Denkanstöße.
In vielen Fällen können so Führung und Mentoring Hand in Hand gehen. Führungskräfte können als Mentor:innen Beziehungen zu ihren Mitarbeiter:innen aufbauen, um sie in ihrer persönlichen Entwicklung zu fördern und sie beim Erreichen der offensichtlichen Ziele innerhalb des Unternehmens zu unterstützen.
Insgesamt sind Mentoring und Führung beide wichtige Konzepte für den Erfolg von Organisationen und der persönlichen Entwicklung von Mitarbeiter:innen. Es kommt jedoch darauf an, welche Ziele verfolgt werden und welche Art von Beziehung zwischen Führungskraft oder dem Mentor/der Mentorin und dem Mitarbeiter oder der Mitarbeiterin besteht.
Viel Freude als Mentor:in oder Mentee
– es bereichert beide Seiten!
Hier geht es zum aktuellen SN-Artikel zum Thema
.
wie man Veränderungen vermittelt
/in Führung, Publikationen/von Judith Kölblingerein SN-Artikel vom 12.1.2023
Erschienen in: Salzburger Nachrichten (2023)
im Interview: Judith Kölblinger, Guido Czeija – Artikel hier als PDF zum download
Veränderungen vermitteln: leichter gesagt als getan
/in Führung, Kommunikation, Nicht kategorisiert, Organisation und Veränderung/von Mag. Guido CzeijaEine Geschichte, die sich auf diese oder ähnliche Weise unzählige Male in Unternehmen wiederholt: die Mannschaft eines Produktionsunternehmens hat gerade erst eine Unternehmensübernahme hinter sich, und es ist noch völlig unklar, wie in Zukunft zusammengearbeitet wird. Funktionen und Positionen hängen in der Luft und warten auf Entscheidungen. Vor dem Hintergrund dieser Unsicherheit bereitet ein großes Projektteam gerade ein umfangreiches Projekt vor, an dessen Ende eine Fertigungslinie umgestellt sein wird.
Eine Initiative jagt die andere, man kommt kaum dazu, Luft zu holen dazwischen. Und während Führungskräfte versuchen, Momentum für das Projekt zu erzeugen, versuchen sie gleichzeitig, die Gerüchteküche einzufangen, die seit der Übernahme nicht mehr zur Ruhe kommt.
Vielen Organisationen geht es so wie diesem oberösterreichischen Vorzeigeunternehmen. Den Führungskräften geht es dann oft wie Tango-Tänzern: um ein Bein freischweben oder schwingen zu lassen, muss das andere stabil stehen. Doch wo gewinnt man Sicherheit und Stabilität, wenn gleichzeitig viele Entscheidungen (oft aus guten Gründen) noch ausstehen? Was können Führungskräfte ihren Mitarbeitenden vermitteln?
Als Führungskraft wissen Sie, dass Unsicherheit eine Menge Aufmerksamkeit und Energie abzieht. Daher gilt es nun diese so gut es geht zu bewahren. Sicherheit lässt sich auf verschiedenen Ebenen vermitteln.
3 Arten von Sicherheit kann man geben:
In der Arbeit mit Führungskräften folgen wir den drei Sinndimensionen von Niklas Luhmann, der sachlich, zeitlich und sozial unterscheidet.
Unsere komunarikos Judith Kölblinger und Guido Czeija wurden letztens von den Salzburger Nachrichten interviewt. Der Redakteur Ralf Hillebrand hat daraus einen schönen Artikel gezaubert, den wir Ihnen nicht vorenthalten möchten.
Und noch etwas: der im Artikel angesprochene Universitätslehrgang „Interpersonelle Kommunikation“, startet Anfang März bereits zum 8. Mal in Kooperation mit der Universität Salzburg. Wir freuen uns schon drauf, zumal mehrere unserer Kolleg:innen daran beteiligt sind. Ein letzter, letzter Platz für Kurzentschlossene ist noch frei….
Das Commitment-Prinzip: Wie erfolgreiche Führungskräfte Loyalität, Engagement und Begeisterung ihres Teams steigern.
/in Publikationen/von Michael SillerNoch nie zuvor fühlten sich Mitarbeiter in Österreich so wenig an ihren Arbeitgeber gebunden wie heute. Unternehmen stehen unter enormen Druck. Krisen, brüchige Lieferketten oder Kriege führen dazu, dass sie sich ständig äußeren Veränderungen anpassen müssen. Zudem steigt der Anspruch an Unternehmen, für seine Mitarbeiter ein attraktiver Arbeitgeber zu sein. Obwohl dieses Thema sich seit Jahren angebahnt hat, finden Unternehmen nur schwer Antworten darauf. Die Antworten, die dafür getroffen werden, sind meist sehr kurzfristig. Mehr Gehalt, flexible Arbeitszeiten oder eine Mitgliedschaft im nächstgelegenen Fitnessclub. Das ist nett, jedoch ist es sehr leicht austauschbar und wird schon bald zum neuen Status Quo.
Michael Siller beschreibt in seinem Buch das Commitment Prinzip, welche Maßnahmen zu einer emotionalen Bindung von Mitarbeiter:innen im Unternehmen führen, wie Mitarbeiter:innen wieder Selbstverantwortung übernehmen und wodurch Sie die Motivation in Teams und Organisationen steigern.
Erschienen in: Goldegg (2022)
Autoren: Michael Siller – Kurier-Interview mit dem Autor
IMPULSE BY KOMUNARIKO
/in Events, Nicht kategorisiert/von Mag. Christoph BurmannWENDIG BLEIBEN
vielversprechende Zugänge und Methoden aus der agilen Welt
Komunariko lädt Sie ein zur Veranstaltung in der Reihe „Impulse by komunariko“. Zuletzt haben sich im Februar 2020 ca. 80 HR-Verantwortliche, Führungskräfte, Unternehmer*innen unter dem Titel „neue Führung“ in Workshops getroffen und ausgetauscht. 2022 freuen wir uns auf eine Fortsetzung dieser interaktiven Reihe zum Thema das gleichzeitig Herausforderung ist, nämlich wendig zu bleiben.
Kennen Sie das?
Vieles oder gar alles wird komplizierter. Entscheidungen sind nicht leichter zu treffen, weil die Rahmenbedingungen oft unklar sind. Dennoch soll alles bestenfalls rascher und effizienter erfolgen. Und zeitgleich werden moderne digitale Prozesse und Arbeitsweisen forciert. Die wechselseitige Abhängigkeit von Stakeholdern (Märkten, Auftraggeber*innen, Partner*innen, etc.) nimmt dadurch weiter zu. Eine Organisation hier passend zu organisieren und zu steuern ist herausfordernd.
Agile Methoden liegen im Trend, denn sie versprechen schnelle kundennahe Entscheidungen, Effizienz und Selbstorganisation. Kurz: Wendigkeit.
Mit Ihnen gemeinsam wollen wir den Fragen nachgehen:
Willkommen bei unserer nächsten „Impulse by komunariko“-Veranstaltung für:
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